IGUALDAD LABORAL EN INSTITUCIONES PENITENCIARIAS

1. PRESENTACIÓN

La política pública que he seleccionado es aquella encaminada a establecer las bases de la políticas de igualdad en el marco laboral de Instiltuciones Penitenciarias. Como punto de partida, cuenta con la siguiente normativa:

• Instrucción 1/2009  la cual da indicaciones a las Direcciones de los Centros Penitenciarios para la organización y asignación de servicios, tras la entrada en vigor del RD 1836/2008 por el que se integraron las escalas masculina y femenina del Cuerpo de Ayudantes de IIPP

• Instrucción 4/2021 sobre las medidas para evitar el acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral penitenciario. Procedimiento informal para abordar estas situaciones

• Orden de Servicio 6/2021 sobre los fundamentos para la implementación de la perspectiva de género en la ejecución Penitenciaria

• Programa de acciones para la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito penitenciario

• Resolución para la creación del Departamento de Igualdad en la Secretaría General de Instituciones Penitenciarias

Partiendo de esta normativa se observa que la política en cuestión va dirigira, por un lado, al personal penitenciario y, por otro, al trabajo con la población reclusa. En este caso concreto me gustaría centrarme en el primer supuesto.

Además de la creación del Departamento de Igualdad centralizado, cada centro penitenciario ha debido crear una estructura complentaria a éste que sirve de enlace directo con el mismo. Este departamento tiene como finalidad el promover y velar por la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito penitenciario, así como evituar perpetuar o promover situaciones de discriminación por razón de género.

2. ANÁLISIS: LAS 3R

• ROLES
• Analizando la normativa presentada, se observa como esta política persigue no perpetuar los estereotipos de desigualdad e intenta generar roles igualitarios
• Para ello, se están adoptando métodos de trabajo que garanticen la incorporación de la perspectiva de género tanto en la planificación, como en la presupuestación, implementación y evualuación de las distintas actuaciones.
• RECURSOS
• A la vista de lo anteior se impulsa la aplicación del Plan Estratégico para la Igualdad de Oportunidades en el ámbito competencial propio de la Administración Penitenciaria
• De igual modo se impulsan y promueven medidas que garanticen el acceso a los programas e iniciativas en itualdad de condiciones
• Se persigue un uso no sexista del lenguaje administrativo y un tratamiento igualitario en contenidos e imágenes
• Se facilita la corresponsabilidad y compatibilidad de la vida personal, familiar y laboral. 
• Por último, se crea un buzón para recoger cualaquier queja/sugerencia en esta materia.
• REPRESENTACIÓN
• Dentro del ámbito penitenciario, si bien es cierto que a día de hoy continúan siendo más hombres que mujeres, se observa un incremento de estas últimas en todas las estructuras. 
• Si concretamos en la estructuras de poder aún son mayoría los hombres que ostentan cargos superiores, mientras que en los mandos intermedios el incremento de la presencia de mujeres ha sido mayor. 
• En los Equipos Técnicos también ha habido un aumento de la presencia femenina, al igual que en el Cuerpo de Ayudantes (aunque la proporción sigue siendo mayor de hombres respecto a mujeres).

3. IMPACTO Y RESULTADOS

Desde mi posición, en este momento, desconozco el impacto y los resultados exactos que este tipo de medidas están teniendo (imagino que se publicará algo al respecto cuando cuenten con datos necesarios). No obstante, analizaré el impacto que veo en el centro en el que yo trabajo, aquello que percibo y observo.

En primer lugar, la creación del Departamento de Igualdad a nivel central sólo se ve reflejado en el informe trimestral que hay que remitirles con las medidas implantadas a nivel periférido, sin que se reciba feedback por su parte ni directrices concisas para la realización de actuaciones/actividades...

En el área del cuerpo de ayudantes, siguen siendo más hombres que mujeres quienes lo componen y, aunque el incremento de mujeres se ha notado, sigue costando mucho que se les asignen los mismos puestos a unos y a otros (aunque se va logrando poco a poco y con mucha insitencia). En este punto caben descabar algunos aspectos: las mujeres más jóvenes en el cuerpo (haciendo referencia a la fecha de incorporación) demandan que se asignen los mismos puestos a unos y a otros, mientras que las más antiguas prefieren que se mantenga la distrubución más "discriminatoria", sin embargo, cabe recordar que, al menos en este caso, a final de mes todos cobran por igual.

En el Equipo de Tratamiento y en el Equipo Directivo hay una clara mayoría de mujeres, lo cual puede ser valorado positivamente, sobre todo en el caso del Equipo Directivo en el que esto no había sucedido nunca. En ambos casos, se está observando que el trabajo se realiza de diferente manera o no pero sin que merme la calidad, lo cual está rompiendo mitos dentro del colectivo.

El lenguaje administrativo se está reconduciendo a un lenguaje no sexista, sin embargo, en este caso concreto yo no estoy observando ninguna modificación tangible, más allá de las quejas que supone el tener que realizarlo. No obstante, creo que el impacto de este tipo de medidas se verán a largo plazo en el lenguaje utilizado, mermando los micromachismos que en ocasiones son imperceptibles.

En lo relativo al uniforme que deben portar los funcionarios del área de vigilancia, destacar que las mujeres pueden elegir falda o pantalón, siendo éste último la elección mayoritaria. Ello favorece que las mujeres puedan realizar sus funciones con la misma comodidad que los hombres, pues las faldas creo que son incompatibles con este tipo de trabajo.

En el centro en el que yo trabajo la corresponsabilidad y compatibilidad de la vida familiar y laboral se observa en el hecho de que tanto hombres como mujeres que lo necesitan hacen uso de las distintas medidas existentes (excedencias, reducciones de jornada, adaptaciones de horarios...). No obstante, considero - a nivel general - que este tipo de medidas no son las más idóneas en muchos casos para conseguir el objetivo, pues muchas de ellas conllevan reducción de sueldo o su ausencia, lo que imposibilita que algunas personas hagan uso de ellas.

Por último, destacar que desde la creación del equipo en el centro encargados de recepcionar quejas/sujerencias relativas a igualdad, aquellas que se han planteado se han solucionado o están en trámite de solucionarse.

4. PUNTOS FUERTES Y DEBILIDADES

Por último, analizaré los puntos fuertes y débiles que observo en esta política:

• Puntos fuertes:
• se amplia la cantidad de puestos laborales a los que pueden acceder las mujeres
• se garantiza que hombres y mujeres puedan conciliar la vida laboral y familiar en igualdad de condiciones
• se fomenta que haya una relación igualitaria a nivel laboral en el puesto de trabajo
• se garantiza que los problemas/dificultades surgidas sean estudiados y solucionados en un marco legal
• Debilidades:
• creo que hay mucho por hacer y trabajar para conseguir una igualdad real laboralmente hablando, dado el perfil de usuarios con el que se trabaja
• creo que a largo plazo puede darse el caso de que haya más mujeres que hombres en el área de vigilacia, lo cual entraría en oposición directa con determinada normativa (por ejemplo, cacheos, control cuando se realizan controles de consumo de tóxicos mediante orina e incluso cuando haya determidas situaciones en las que la fuerza física sea la única opción...)